Grundvergütung
Das Fundament jedes Entgeltsystems stellt die Grundvergütung dar. Daher genießt sie in der Regel die höchste Aufmerksamkeit. Gleichzeitig treten in diesem Bereich auch häufig sensible Fragen der Entgeltgerechtigkeit in den Mittelpunkt.
Vor diesem Hintergrund sind zu diesem Bereich die folgenden Fragen zu erörtern:
- Welche Systematik weist das aktuelle System auf?
- Ist die derzeitige Struktur wettbewerbsfähig und passend zur Unternehmenskultur?
- In welchen Bereichen sind Anpassungen erforderlich und in welchem Maße erlaubt der Tarifvertrag eine Änderung des bestehenden Systems?
- Ist eine Kompensation von Elementen der Grundvergütung durch variable Vergütungsbausteine erforderlich und gewollt?
- Wie wird durch Veränderungen das Klima im Unternehmen beeinflusst?
- Wo sind einem Strukturwechsel Hürden gesetzt?
Die Antworten lassen den erforderlichen Anpassungsbedarf und den möglichen Gestaltungsrahmen erkennen.
Veränderungen im Bereich der Grundvergütung sind arbeitsrechtliche Hürden (Problematik der Änderungskündigung / Bestandsschutz) gesetzt. Bestehende Strukturen sind daher nur selten kurzfristig veränderbar. In vielen Fällen sind Veränderungen jedoch dann möglich, wenn die neue Struktur Vorteile für beide Seiten verkörpert.
Unsere beratende Tätigkeit umfasst zunächst die Analyse der gegenwärtigen Vergütungsstruktur. Diese gleichen wir mit der Leistungerbringung der Beschäftigten ab. Im Ergebnis können wir Empfehlungen über eine wettbewerbsfähige und möglichst gerechte zukünftige Vergütung der Beschäftigten aussprechen. Hierzu gehört auch, dass wir Wege zur Anpassung der Entgeltstruktur aufzeigen.
In vielen Unternehmen stand bisher die Frage, wie Komponenten der Grundvergütung verwendet werden können, noch nicht zur Diskussion. Die Vermögenswirksamen Leistungen (VL) sind in dieser Hinsicht ein klassisches Beispiel:
Für viele Unternehmen und deren Mitarbeiter ist es selbstverständlich, dass VL bei Banken, Fonds oder Versicherungen angelegt werden. Aber auch im eigenen Unternehmen bietet sich die Möglichkeit der Anlage, wenn der Arbeitgeber hierzu die Voraussetzungen schafft. Dies hat Vorteile für beide Seiten:
- Das Unternehmen kann weiterhin auf die Finanzmittel zurückgreifen und sie für unternehmerische Zwecke (z.B. Investitionen) verwenden. Ein Liquiditätsabfluss ist somit zum Zeitpunkt der Auszahlung der VL nicht zu verzeichnen.
- Da sich die VL-Anlage erfolgsabhängig verzinst, hat der Mitarbeiter über einen qualitativen Arbeitseinsatz einen Einfluss auf die Rendite der VL-Anlage. Dies ist bei einer Anlage am Kapitalmarkt nicht gegeben.
Mitarbeiter haben die Möglichkeit, bis zu € 400 pro Jahr VL-wirksam in eine betriebliche Beteiligung zu leisten. Dieser Freibetrag ist unabhängig davon, ob parallel in einen Bausparvertrag oder eine betriebliche Altersvorsorge eingezahlt wird!
Ein Beispiel: 50 Mitarbeiter zahlen pro Jahr € 400 in die VL-Anlage, die entsprechend der gesetzlichen Bestimmungen einer Bindungsdauer von sechs Jahren unterliegt. Dies verschafft dem Unternehmen eine Zusatzliquidität von 50 x 400 x 6 = € 120.000!
Dies sind erste Argumente, sich über die Möglichkeiten der Kapitalbeteiligung der Beschäftigten am Unternehmen näher zu informieren.
