Erfolgsbeteiligung
Mitarbeiter können in unterschiedlicher Weise am Unternehmenserfolg beteiligt werden. Grundlage sind in der Regel Erfolgsgrößen, die mit dem Gewinn der Gesellschaft oder der Steigerung des Unternehmenswertes in Beziehung stehen.
In der betrieblichen Praxis sind Erfolgsbeteiligungsmodelle, die eine Gewinngröße zugrunde legen, relativ häufig anzutreffen. Hier ist vorteilhaft, dass über die Gewinnfokussierung des Modells gleichzeitig Umsatz- wie Kostenfaktoren im Blickfeld des Mitarbeiters stehen. Darüber hinaus sprechen Vorteile in der leichten Umsetzung und Verwaltung für diesen Modelltyp.
Aber auch der Bestand unternehmenswertgetriebener Modelle, hierzu zählen Aktienoptionsmodelle, Stock Appreciation Rights und virtuelle Aktienbeteiligungen, sind in der Praxis nicht zu vernachlässigen. In der Vergangenheit wurden diese Modelltypen überwiegend Führungskräften angeboten. In der betrieblichen Praxis zeigt sich jedoch der Trend, dass der Kreis der Begünstigten erweitert wird und durchaus auch die Gesamtbelegschaft umfassen kann.
Erfolgsbeteiligungsmodelle sind sehr flexibel gestaltbar. Ihre Grundstruktur orientiert sich meist an dem folgenden vierstufigen Verfahren:
Somit sind insgesamt vier Fragen zu beantworten:
- Welche Größe ist Ausgangsbasis des Beteiligungsmodells (in der nebenstehenden Grafik der Bilanzgewinn nach Steuern)?
- Werden Korrekturfaktoren (z.B. außergewöhnliche Effekte) in Abzug gebracht?
- In welchem Verhältnis erfolgt die Verteilung des sich ergebenden „Gewinns“ zwischen Kapitaleigner und Belegschaft? Hier können z.B. feste oder gleitende Verteilungsmodi angewendet werden.
- Wie erfolgt die Aufteilung des Belegschaftsgewinnanteils auf die einzelnen Mitarbeiter oder Gruppen? An dieser Stelle kann der Gesamterlös z.B. nach Köpfen, in Anlehnung an die Lohnstruktur oder auf Basis von Leistungsparametern zur Verteilung gelangen.
Erfolgsbeteiligungsmodelle werden teilweise kritisch bewertet, weil mit Ihnen eine Ausschüttung im Gießkannenprinzip gleichgesetzt wird. Das kann, sollte aber nicht der Fall sein. Die oben aufgeführten vier Ansatzpunkte zeigen bereits, dass es ausreichend Möglichkeiten zur individuellen Justierung eines Erfolgsbeteiligungsmodells gibt.
Beteiligungsmodelle, die passend strukturiert sind, garantieren eine hohe Anreizwirkung. Darüber hinaus kann ein hohes Gerechtigkeitsniveau in der Verteilung der Beteiligungserlöse auf die Mitarbeiter realisiert werden.
